Управляющие ЛЮДЬМИ в IT компаниях о распределенных командах и зарплатах

Посетил Встречу управляющих ЛЮДЬМИ в IT компаниях.

О том, что узнал, в чем убедился, наконец-то нашел для себя ответ, только что понял, что может быть полезно в той или иной ситуации, у кого-то работает и дает результат, или интерестно попробовать примерить или хотя бы прочитать:

От Александра Дымо и обсуждений аудитории

  • Начинать день с совещания (по сути, start up meeting), чтобы разогреть команду, и люди не читали первых пол-дня Хабрахабр и не пили кофе, а сразу начали работать. Все остальное – второстепенное.
  • В стартапах часто нельзя набрать задач даже на неделю – используется burn-down с недотягивающим до нуля низом, который должен во время спринта вырасти (“речка”).
  • Нужно всегда иметь возможность узнать, что человек делает в любой момент времени. В удаленных командах нельзя посмотреть из-за плеча.
  • Демократия не работает. В любом случае не явно получает власть тот, кто сильнее, как правило, технически.
  • Нужно всегда искать компромис между повышением авторитета (говорить всегда правильные вещи) и развитием (ошибаться)
  • Работает правило “Мы подумали и я решил” и псевдо-возможность выбора.
  • Коммуникацию нужно не только увеличивать, но и уменьшать.
  • В удаленных командах высокое качество кода более критично, чем в локализированных, поскольку нельзя заглянуть через плечо.
  • В проекте с 10 людьми есть опыт, что новый человек создает 160% проблем на 1 коммит.
  • Если у кандидата есть дети – не брать на удаленную работу.
  • Фрилансеры работаею на результат, а в продукте надо чтобы команда любила продукт.
  • Если после запугивания на интервью человек остался – точно выживет.
  • На интервью давать нерешаемые задачи – можно узнать много нового.
  • 1 “персик” на 50 “лимонов” (будет еще ниже)
  • Мотивация – это работать в продуктовой команде (От себя: ну и чего ж тогда программисты продажников не долюбливают, в продукте ж их больше чем в аутсорсе)
  • При найме неудачного человека падает производительность у всех: (а) из за “быдлокода” (б) “он мало делает, зачем мне напрягаться?”
  • Для удаленной работы идеально брать тех кто работал в Open Source продуктах.
  • Есть люди, у которой нет той части мозга, которая парсит чужой код.
  • “Красоту” кода можна проверить на задании на 5 строк кода.

От Василия Кривоноса и обсуждений аудитории

  • Иногда менеджеры хотят разрушить личность человека путем иницирования войны между чувством справедливости и естественным принципом найменьшего сопротивления (“получить больше наименьшими усилиями”) – дают возможность человеку повышать зарплату самому себе.
  • На интервью узнают только навыки и умения, а также опыт – как человек работает в реальной ситуации узнать трудно.
  • При наличии знаний производительность зависит от мотивации.
  • ЗП на много выше, если есть гарячая позиции – простой съедает гораздо больше денег.
  • Уникальным востребованным сотрудникам платят много, за риски остаться без работы.
  • Переговоры о повышении ЗП, если пришел уникальный сотрудник, с точки зрения сравнения с другими не понятно как вести. Сотрудник не может объяснить свои требования, а менеджер свои – не с чем сравнивать. Менеджеру лучше приводить к чему то среднерыночному по ближайшей похожей вакансии, сотруднику – выбирать лучшее среди компаний.
  • Есть компании, которые ищут “персиков” и готовы платить больше в несколько раз, чем “лимонам”. Компании не могут распознать “персиков” на собеседовании. “Персикам” нужно искать правильные компании и получить вначале как “лимоны” и быстро расти.
  • “Персик” от “лимонов” удирает.
  • Если есть команда синьеров и никого нового не хочет больше принимать, только таких крутых как они, наймите девушку. Плевать на опыт.
  • По статистике при смене работы ЗП повышается в среднем на 25%. За меньшее не перейдут, а больше не дадут. Это от 25 до 35. Больше – нифига не повышать, они либо всего боятся, либо им нифига не надо, либо они CEO и им не кому повышать (они находятся в вечной войне справедливости и принципом найменьшего сопротивления).
  • При частой смене компаний ЗП растет выше, чем при росте в одной компании.
  • Ценится “быть в индустрии”. Правило: один язык в год.
  • IT-шники верят в какую-то справедливость. Если миф разрушен – их домкратом не поднимешь.
  • Бонус должен быть не менее 50% от ЗП, за что-то очень супер конкретное, например за фик супермегабаги, должен платиться вовремя.
  • Безпроцентрый кредит сотруднику еквивалентен повышению зарплаты, особенно чувствуется, как только сотрудник его выплатит.
  • Хочешь узнать, сильно ли выросла ЗП – пропей дельту и оцени бодун.
  • Повыгать нужно гигиенически и с ростом профессионализма – человек должен знать за что.
  • Если твоя ЗП в нижней части вилки, иди выбивай, на тебе экономят. Наглость – второе счастье.
  • Зарплаты друг друга не знают, пока не побухают.
  • Повыжают ЗП на 0-X-2X-3Х. Для этого всех сортируют на 4 группы и делят деньги которые выбили из “Биг Босса”. Х обычно около 6%.
  • Уходят, как правило лучшие, потому что им не доплачивают.
  • Компания теряет 18 зарплат ИТ-шника, который уходит. Один HR, который предотвратил уход одного технаря в год, с лихвой отбивает свою ЗП. Дешевле платить немного выше, чем ждать, когда человек прийдет за повышением ЗП сам.
  • Повышение ЗП человеку, который пришел ее выбивать, работает максимум один раз.
  • В IT очень мало менеджеров, обычно это координаторы проектов.
  • Западные заказчики не понимают, почему у нас такой быстрый рост левелов у программистов.
  • Если нет денег на повышение ЗП, то и не нужно тратить деньги на дорогой чай и другие офисные понты. Сотрудники не подсчитывает эти копейки, а ищут, как уличить руководство в “аморальности”.
  • Схема повышения ЗП должна быть прозрачной.
  • У “торгашей” спрашивать причины повышения.
  • На “скромнягах” не экономить – уйдут как только узнают, что на них экономят и потеряете 18 ЗП. Дайте чуть меньше рыночного, а остаток вкладывайте в развитие сотрудника.
  • Если бухгалтер случайно накинула 100 баксов мотивированному сотруднику и он превратился в динамомашину, то сотруднику ничего не говорить и не менять, бухгалтера наказать.
  • Если сотрудник хочет больше денег, предложить подработать в фрилансе. Устанет искать первый заказ и успокоется.
  • Если человек хорошо ведет переговоры, то есть основания полагать что плохо кодирует.

А также:

  • Рекрутеры на слово Java реагируют как бык на красное покрывало, “Java наше все”.
  • Чудо-миф о том, что деньги айтишникам не нужны – туфта. Зарплата должна рости с профессионализмом.
  • В Киеве еще есть компании, которым нужнй чистые C++-ки (без MFC, Win32 и прочего хвоста) 
  • После того, как людям становится тесно в больших компаниях, они часто уходят в стартапы. В основном это сильные инженеры.
  • Люди делятся информацией и не жалеют ее.  У всех все очень интересно.
  • 495 маршрутка от  Республиканского Стадиона в Циклум не ездит 🙂
  • В Циклуме  такая-же кофе машина, как и в нескольких других компаниях, в которых я был – кофе тоже вкусный. Офис – обычный для больших компаний, на хорошем уровне. Да простят меня сотрудники компании за такую транслитерацию, ну не помню я как правильно произносится.
  • Было около 30-и человек.

Вика, еще раз спасибо за организацию и еще раз с прошедшим ДР!!!

Share

3 thoughts on “Управляющие ЛЮДЬМИ в IT компаниях о распределенных командах и зарплатах

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *